Recrutement : 5 tests à faire passer à vos candidats

Recrutement

Publié le : 25 octobre 20225 mins de lecture

Pour décrocher un emploi, les candidats rédigent un CV et une lettre de motivation qu’ils envoient aux entreprises. Ces documents présentent des informations utiles sur leur parcours académique et leurs atouts. Cependant, les recruteurs doivent vérifier la véracité de ces déclamations écrites, surtout en ce qui concerne les compétences opérationnelles. Dans cet article, nous allons voir les 5 tests à faire passer aux candidats pendant le processus de recrutement.

Test n°1 : le test d’orthographe

L’évaluation des compétences orthographiques des postulants est essentielle surtout pour les postes impliquant une communication écrite. Car il en va de l’image de marque de la société. Mettez-vous à la place du client : imaginez recevoir un e-mail bourré de fautes. Même si le contenu peut sembler clair et pertinent, même si l’offre paraît alléchante, il y a de fortes chances que vous décidiez de renoncer à cet achat. Les erreurs à l’écrit compromettent la crédibilité de l’entreprise. Vous pouvez penser que la lettre de motivation en dit long sur les compétences rédactionnelles du candidat. Faux ! Très souvent, la rédaction de ce document est confiée à des tiers. Il est donc plus concluant de faire passer aux postulants un test d’orthographe pour un recrutement. Cela vous permet d’en avoir le cœur net et de comprendre les atouts véridiques du postulant.

Test n°2 : le test de personnalité

Si les compétences opérationnelles du candidat sont décisives pour convaincre le recruteur, sa personnalité est une autre facette que les recruteurs étudient. Pour travailler au sein d’une équipe, le futur employé doit savoir s’intégrer dans le groupe et interagir efficacement avec ses collègues. Pour les responsables de ressources humaines, ces profils sont fort appréciés. Une personnalité dynamique et sociable est retenue comme un critère ultime pour trancher entre des candidatures similaires sur le plan technique. De nombreuses plateformes en ligne proposent des exemples d’évaluation de ce genre, tout comme les sites spécialisés dans les tests orthographiques comme « www.orthographiq.com« . Sachez que les paramètres d’évaluation de la personnalité diffèrent d’un poste à un autre. Le métier de vendeur requiert une aisance relationnelle contrairement à celui de gérant des stocks qui n’implique que très peu de contact et de communication.

Test n°3 : les tests de connaissances

Là aussi, les candidats doivent être évalués en fonction du poste convoité. Un programmeur informatique va surement dévoiler son parcours académique à travers le CV transmis. Avant-même d’arriver au bureau du recruteur, celui-ci a déjà une idée précise des logiciels que le postulant dit maîtriser. Malgré la déloyauté de la démarche, les chercheurs d’emploi sont de plus en plus nombreux à prétendre des compétences techniques fictives. Très souvent, ils peuvent connaître les bases de l’exploitation d’un logiciel mais ne peuvent, en aucun cas, prendre en charge des missions précises dès leur embauche. Pendant, l’entretien d’embauche, les ressources humaines soumettent les candidats à un exercice en leur demandant de programmer dans un langage spécifique Java ou autre. Les résultats de cette évaluation vont soit montrer que les compétences annoncées dans le CV sont vraies soit démentir ces présomptions.

Test n°4 : le test d’intelligence psychotechnique

Cette catégorie de tests a été conçue pour dévoiler les compétences cognitives et rationnelles. Elle est composé de questions à choix multiples et les candidats doivent passer l’évaluation dans une durée limitée. Placée dans cette situation de stress, ils peuvent relever le défi ou échouer. Les résultats donnent aux ressources humaines une idée sur la capacité du postulant à lutter contre la pression et sur son aptitude à réagir rapidement dans les situations d’urgence. Ils révèlent alors différents aspects de la personnalité et des atouts du candidats à savoir :

  • la perception ;
  • l’attention ;
  • la mémoire ;
  • la réactivité ;
  • le travail sous pression ;
  • l’aptitude spatiale ;
  • le Quotient Intellectuel.

Test n°5 : le test médical

Nous avons laissé ce test pour la fin parce qu’il s’agit d’un sujet assez controversé dans le processus de recrutement. Certains y voient une entrave à la liberté. Pourtant, de nombreuses entreprises continuent à défendre sa pertinence, sachant qu’il permet de détecter les profils particulièrement sensibles à un milieu professionnel spécifique. Selon l’article R4624-10 du Code du travail, un employé affecté à un poste qui représente une réelle menace pour sa santé a droit à un suivi. L’essentiel est de donner au postulant, pendant l’entretien d’embauche, le droit de refuser ce test dans le but de protéger sa vie privée. Cette évaluation est pourtant bénéfique aussi bien pour l’entreprise que pour le futur employé.


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